Với những doanh nghiệp gia đình, chuyển giao giữa các thế hệ không chỉ là câu chuyện trao lại quyền điều hành hay tài sản, mà còn là quá trình chuẩn bị tâm thế, năng lực và sự tự tin cho người kế nhiệm.
Từ trải nghiệm của gia đình mình, bà Vưu Lệ Quyên (Biti’s), ông Trần Duy Minh Đạt (Duy Tân Group) và ông Hà Quốc Phong (Tân Hoàn Cầu) cùng nhìn nhận một bài toán: Làm sao để thế hệ F3 không bị áp lực bởi thành quả của cha mẹ, nhưng vẫn đủ nghị lực và năng lực tiếp nối sự nghiệp gia đình?
Đừng chỉ nói doanh nghiệp khó, hãy giúp thế hệ doanh nhân sau tin mình làm được
Một nghịch lí trong quá trình chuyển giao doanh nghiệp gia đình là người đi trước càng hiểu rõ những khó khăn, đôi khi càng dễ khiến người đi sau nản lòng. Với bà Vưu Lệ Quyên, Tổng Giám đốc Biti’s, đây cũng là một điểm mù mà thế hệ F2 cần nhìn lại khi nghĩ về việc chuẩn bị cho F3.
Bà Quyên hiện chưa có con, nhưng có hai cháu và đã bắt đầu suy nghĩ về cách để thế hệ sau nhìn thấy giá trị của doanh nghiệp gia đình. Theo bà, điều quan trọng không phải là mặc định các cháu sẽ tiếp quản công ty, mà là tạo điều kiện để các em hiểu được những điều tốt đẹp mà doanh nghiệp đang xây dựng, từ đó có mong muốn tiếp tục phát triển hệ sinh thái ấy.
“Nguyên cái hệ sinh thái này nó rất là thiện lành, nó rất là tốt đẹp, thì cũng rất là hy vọng các cháu của mình thấy được cái điều tốt đẹp đó mà các cháu tiếp tục”, bà chia sẻ.
Tuy nhiên, để thế hệ sau tự nguyện nối nghiệp, gia đình cần chú ý cách truyền đạt về công việc kinh doanh. Nhớ lại thời điểm làm việc cùng cha mẹ, bà Quyên cho biết mình thường nghe những lời nhấn mạnh rằng vận hành doanh nghiệp rất khó khăn và vất vả.
Những lời cảnh báo ấy xuất phát từ trải nghiệm thực tế của người đi trước, nhưng với người trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, chúng có thể tạo ra cảm giác rằng bản thân không đủ khả năng để đảm nhận công việc.
“Ban đầu em nghe thì em cũng kiểu giống như là: ‘Trời ơi khó quá, thôi khỏi làm đi chứ’. Mình cũng năng lực của mình không bằng ba má, mà chắc làm rồi chắc cũng thất bại”, bà kể.
Bà Quyên cho rằng bản thân có tính “cứng đầu”: càng được nói rằng khó, bà càng muốn thử sức. Nhưng bà không chắc thế hệ sau sẽ có phản ứng tương tự. Vì vậy, người chuyển giao cần thay đổi cách tiếp cận, không chỉ nói về thách thức mà còn phải giúp người kế nhiệm thấy rằng họ có khả năng vượt qua, đồng thời biết mình sẽ nhận được sự hỗ trợ ở đâu.
“À, nó có khó đó, nhưng mà con có khả năng con làm được và con có thể là ba sẽ hỗ trợ cái này, ba sẽ hỗ trợ cái kia”, bà Quyên hình dung về cách người đi trước có thể động viên thế hệ sau.
Đó không phải là việc tô hồng con đường kinh doanh hay che giấu những khó khăn mà người kế nhiệm sẽ gặp. Ngược lại, đó là cách giúp người trẻ nhìn thấy cả thách thức lẫn nguồn lực để đối diện với thách thức ấy. Khi biết mình có quyền thử sức và có người đồng hành, họ sẽ dễ mạnh dạn dấn thân hơn thay vì tự loại mình khỏi cuộc chơi ngay từ đầu.
Không mặc định con phải nối nghiệp, cần có lộ trình kế thừa
Với ông Trần Duy Minh Đạt, Phó Chủ tịch Duy Tân Group, việc chuẩn bị cho thế hệ F3 còn gắn với một vấn đề khác: làm sao giúp con cái hình thành nghị lực khi sinh ra trong điều kiện thuận lợi hơn cha mẹ.
Ông Đạt thừa nhận đây là điều khiến mình trăn trở. Người trẻ thuộc thế hệ F2 có thể hiểu những khó khăn mà cha mẹ đã trải qua để gây dựng doanh nghiệp, nhưng con cái họ chưa chắc có cùng trải nghiệm.
Trong khi đó, việc cố tình tạo ra hoàn cảnh thiếu thốn hoặc đẩy con ra xa gia đình để rèn luyện không phải lúc nào cũng là lựa chọn phù hợp. Nếu cho con đi du học từ sớm để tự lập, gia đình lại có thể đối diện với khoảng cách trong việc truyền đạt kinh nghiệm và giúp con hiểu công việc kinh doanh.
Theo ông, một hướng tiếp cận là không mặc định tất cả con cái đều phải trở thành người kế nghiệp. Trong một gia đình có nhiều người con, mỗi người có thể có năng lực và sở thích riêng. Có người muốn khởi nghiệp trong lĩnh vực mới, thậm chí tạo ra mô hình kinh doanh hấp dẫn hơn doanh nghiệp hiện tại; người khác có thể thực sự yêu thích ngành sản xuất và muốn tiếp tục phát triển công ty gia đình.
“Không có nhất thiết là mình mặc định theo họ cái sự lựa chọn”, ông Đạt nói về việc định hướng nghề nghiệp cho thế hệ sau.
Nếu một người con muốn theo đuổi ngành nghề mới, gia đình có thể tạo điều kiện để họ thử sức. Nếu người khác muốn tham gia doanh nghiệp gia đình, điều cần thiết là một lộ trình phát triển rõ ràng, thay vì để họ bước vào công ty rồi lập tức đảm nhận vị trí quản lí chỉ vì quan hệ huyết thống.
Ông Đạt cho rằng một thiếu sót thường gặp ở doanh nghiệp gia đình là chưa xây dựng được lộ trình kế thừa cụ thể. Người kế nhiệm cần biết sau khi tốt nghiệp sẽ bắt đầu ở vị trí nào, phải làm việc trong bao lâu, cần đạt những tiêu chí gì và khi nào mới đủ điều kiện được đề bạt lên cấp tiếp theo.
Cách tiếp cận này giúp việc kế thừa trở thành một quá trình phát triển năng lực, thay vì một sự chuyển giao mang tính mặc định. Người trong gia đình vẫn có cơ hội tiếp nối doanh nghiệp, nhưng cần đáp ứng những yêu cầu nhất định như các nhân sự khác.
Thậm chí, ông Đạt đặt ra khả năng nếu người thuộc thế hệ kế cận chưa đáp ứng đủ điều kiện, doanh nghiệp có thể thuê một nhà quản lí chuyên nghiệp bên ngoài điều hành trong giai đoạn chuyển tiếp. Khi thế hệ tiếp theo thực sự sẵn sàng, họ mới đảm nhận vai trò phù hợp.
Theo cách nhìn này, mục tiêu của chuyển giao không nhất thiết là giữ chiếc ghế lãnh đạo trong gia đình bằng mọi giá. Điều quan trọng hơn là duy trì hoạt động của doanh nghiệp, bảo đảm năng lực quản trị và tạo cơ hội để người kế nhiệm chứng minh khả năng của mình.
